Igualdad. La custodia compartida es obligatoria si la madre necesita incorporarse al mercado laboral

El cálculo de pensiones discrimina a las mujeres

En julio de 2019, el Tribunal Constitucional emitió una importante sentencia sobre igualdad y cálculo de pensiones. El Pleno estimó, por unanimidad, que la forma legal para calcular la jubilación a tiempo parcial era discriminatoria para las mujeres. El tribunal anuló el «coeficiente de parcialidad», que reducía el tiempo real de cotización, al considerar que existía discriminación indirecta contra ellas, porque ocupan la mayoría de trabajos temporales. El criterio había sido marcado anteriormente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Despedir tras el periodo de protección postparto también es ilegal

Cumplir con la literalidad de la norma no exhibe a las empresas de incurrir en comportamientos discriminatorios. Así lo estableció el TSJ de País Vasco en febrero de 2019, al estimar la demanda de una mujer que fue despedida nueve meses y ocho días después de dar a luz, justo tras el tiempo de blindaje postparto. Durante este periodo (actualmente de doce meses) una mujer no puede ser despedida (artículo 55. 5 c del Estatuto de los Trabajadores). Así, vistas las circunstancias, el tribunal dictó que, a pesar de cumplirse el periodo de protección legal, la empresa esperó maliciosamente para ejecutar el cese, un comportamiento discriminatorio. El despido fue declarado nulo, y la trabajadora fue readmitida e indemnizada con 10.000 euros.

La custodia compartida es obligatoria si la madre necesita incorporarse al mercado laboral

El reparto de tareas suele ser un asunto clave para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres. El Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 dictó una relevante sentencia (disponible aquí) en este campo. La resolución obligó a un padre a cuidar de su hija para que la madre divorciada pudiese conseguir trabajo. Él alegaba no poder compatibilizar su actual empleo con la llevanza de una custodia compartida. El juez concluyó que en ese caso debía entonces solicitar turnos más flexibles a su jefe, o una reducción de jornada. Cualquier alternativa era válida, pero el padre debía de actuar para permitir que la madre encontrase trabajo lo antes posible, algo complicado si se debía de cuidar de un hijo en exclusiva.

Una madre no debe probar imposibilidad de horarios para solicitar la jornada a la carta

La imposición de la conocida como ‘jornada a la carta’ supuso un importante avance en materia de conciliación laboral. Bajo este marco normativo, una decisión del Tribunal Superior de Galicia delimitó un relevante criterio para las mujeres que precisaban conciliar. La trabajadora del caso denunció a su empresa, quien le retiró la jornada flexible para cuidar a su hijo. La empleadora exigía a la empleada prueba de que no podía hacerse cargo del pequeño, algo que la mujer no podía aportar. Pero elevado el caso a tribunales, el fallo dictó que no se debía probar, ni siquiera mencionar, la imposibilidad de horarios, ni tampoco que la pareja de la actora lo tuviese más o menos difícil que ella para conciliar. La patria potestad corresponde a ambos, recordó el órgano judicial, y sin conciliación, dicha obligación resultaba imposible de cumplir.

La discriminación laboral puede darse antes de firmar el contrato

Estar embarazada no puede resultar un hándicap para acceder a un puesto de trabajo. Así lo recordó el Tribunal Constitucional en una reciente resolución, que marcó en septiembre de 2019 un importante camino en materia de igualdad de oportunidades en procesos de selección. Según los hechos, (fallo disponible en este enlace) la mujer demandante fue rechazada tras quedar primera en un proceso para trabajar en el Instituto Nacional de Estadística. En el momento de recibir la llamada para incorporarse a plantilla, la empleada informó de que se encontraba en situación de descanso por maternidad, pero insistió en que quería conservar la plaza. La empresa sin embargo retiró la oferta, y justificó la decisión en que necesitaba cerrar el proceso lo antes posible. El Constitucional rechazó el argumento: existió discriminación por razón de sexo, a pesar de que aún no se había formalizado la relación laboral.

La lucha por la igualdad ha tenido su propio recorrido por los tribunales españoles. Puede consultar más resoluciones como las citadas en el Especial Perspectiva de Género, una recopilación de la reciente doctrina científica y la última jurisprudencia dictada por nuestros órganos judiciales sobre perspectiva de género.